Nacieron en décadas distintas y crecieron a la par de valores que han ido mutando. Y aunque a veces cueste imaginarse cómo pueden convivir productivamente dos generaciones educadas de maneras tan diferentes, lo cierto es que hoy no solo coexisten dentro de las empresas sino que se potencian las unas a las otras.

Según resalta un estudio realizado por la Universum Global, para el año 2020 habrá un
50% de la fuerza laboral representado por millennials, jóvenes nacidos a partir de la
década de 1980, y que hoy trabajan a la par de la generación X, hombres nacidos entre
1966 y 1980.
Mientras tanto, ambas generaciones conviven en empresas cuyo desafío es ampliar las
perspectivas tradicionales y encontrar el equilibrio, para contenerlas y sacar sus costados más productivos.
Simón Sinek, un motivador londinense, en un análisis sobre los millennials, ha concluido que estos, lejos de ser “apolíticos” o estar “decepcionados permanentemente”, como suele decirse, fracasan en el entorno laboral debido a cuatro razones: cómo fueron educados por su padres, la adicción a la tecnología, la falta de paciencia y el ambiente competitivo del mundo laboral. En este último sentido, señala que las empresas tienen un enorme desafío, puesto que son ellas las que deberán ayudarlos a encontrar un balance, a superar la necesidad de recompensas inmediatas y mostrarles que la realización se alcanza con un trabajo sostenido en el tiempo.
Sucede que a los millennials no les interesa tanto la antigüedad o las prestaciones sociales que una empresa pueda brindarles; ellos han venido a cambiar los paradigmas laborales y ya no les importa tanto permanecer en un lugar por demasiado tiempo, sino generar impacto (su promedio laboral en las empresas es de dos años a lo sumo,
ya que lo que buscan es más flexibilidad y libertad).
Como contrapartida, conviven con una generación de hombres y mujeres -cuyo rango etario va de los 38 a los 52 años- que conservan el clásico paradigma empresarial donde lo importante es hacer carrera; es decir, la búsqueda del desarrollo profesional y la superación personal.
Pero lejos de repelerse (aún con los consabidos “choques” culturales), estas dos
generaciones hoy conviven productivamente y logran un equilibrio que redunda en
beneficios para las empresas.

Perfiles generacionales
Aunque sería absurdo delimitar con precisión milimétrica un perfil generacional de
otro (entre otras cosas, porque a medida que se acercan las edades de una y otra
generación, más se diluyen los rasgos que las separan), sí se observan ciertas
características comunes.
Qué dicen los millennials y los Gen X a la hora de analizar el éxito laboral, motivaciones,
oportunidades de trabajo o las expectativas que los mantienen en sus puestos.

 Carlos (41), hace siete años que trabaja en Claro. A la hora de pensar en las motivaciones para evaluar una oportunidad laboral, priman la estabilidad laboral y la flexibilidad horaria. Sus expectativas dentro de la empresa son el crecimiento laboral y jerárquico.
 María Virginia (30), quien está en Claro desde hace un año y medio, el desafío que implica el puesto y los beneficios que ofrece la empresa son sus motivaciones principales. Además señala como importante adquirir nuevas herramientas y generar un aporte profesional al equipo de trabajo. A la hora de hablar sobre el éxito laboral, sostiene que lo ideal es alcanzar un equilibrio entre el desarrollo profesional, el cumplimiento de los objetivos y el reconocimiento por la tarea.
 Rodrigo (37) trabaja en Tarjeta Naranja: “Me gusta trabajar en lugares donde me siento cómodo con las tareas que tengo y donde esté motivado; claro que lo monetario también es un aspecto importante”. En cuanto a sus expectativas, prioriza más el desarrollo personal que el crecimiento jerárquico y señala que el éxito laboral va de la mano con el gusto por lo que hace, con la posibilidad de desarrollo tanto personal como laboral.
 Carolina (28 años, seis trabajando en Tarjeta Naranja) pone el acento en la posibilidad de crecimiento, en el aprendizaje continuo, el salario, las vacaciones y las redes que tiene la compañía. “Mis expectativas tienen que ver con poder crecer dentro de la empresa, que sea una compañía donde exista una escucha atenta, donde pueda expresar lo que pienso. ¿El éxito laboral?, Poder hacer lo que me gusta, ascender a puestos estratégicos, sentirme cómoda con mis tareas”.
 Con 26 años, Mariana lleva 10 meses en la Universidad Siglo 21; se define inquieta y con ganas de aprender todo el tiempo. Para ella el clima de trabajo es prioritario: “Me suma mucho si existe un ritmo de trabajo dinámico, con líderes jóvenes; también la flexibilidad horaria y posibilidad de seguir realizando actividades y viajando al menos una vez al año”. En cuanto a las expectativas que tiene dentro de la empresa, señala fundamental “aprender y tener la posibilidad de aportar valor al área en la que estoy, mejorar lo que se pueda mejorar e innovar donde sea posible. No me resulta de gran interés ‘hacer carrera’ en una organización”.
 Paula tiene 42 años y está en la Universidad desde hace 12. El clima laboral, el liderazgo de la conducción, los recursos disponibles para cumplir objetivos, las posibilidades de crecimiento son los factores que tiene en cuenta siempre que debe evaluar una oportunidad laboral. Sus expectativas están vinculadas a la formación de equipos de trabajo de alta performance, que logren los objetivos propuestos y que les permita crecer y aprender a cada uno de los integrantes.
¿Y el éxito laboral? “Es poder alcanzar las metas que te proponés, tener ganas
de llegar al trabajo todas las mañanas, disfrutar lo que hacés, estar apasionada,
sentir energía y sentirse acompañada por tus pares”.

Déjalo que fluya
Por León Molina, director General de Marketing de Universidad Siglo 21
Convivir con millennials en el trabajo es prácticamente una de las principales características de la dinámica en las organizaciones hoy en día. En mi equipo de trabajo, son una absoluta mayoría.
Los millennials pueden sumar mucho, complementando mi propia cultura “X”. Prefieren las reuniones cortas, las indicaciones directas. Cuando surgen errores, lo asumen de manera simple y nada melodramática. Comparten la información de una forma natural y generosa. Son abiertos para incluir nuevos integrantes y aceptan fácilmente a los demás más allá de sus características personales.
Es importante tener presente que el millennial no tiene  el mismo paradigma que teníamos nosotros a su edad. Ellos no están en la búsqueda permanente de hacer algo trascendental, no viven la presión por considerar que cada acción en el trabajo es relevante. No sienten la necesidad de hacer rápidamente una carrera y tener que ser exitosos según parámetros sociales que no sean los de ellos mismos.
Tienen una visión del impacto que el trabajo tiene en sus vidas, mucho más relativizada. Una de sus características más notable es su mirada respecto al tiempo (plazos, edad, los tiempo vitales). No tienen urgencia. Lo que tenga que ser, será, pero si no es ahora, siempre puede ser más adelante.
Al millennial la autoridad no le genera miedo, lo considera un igual pero con otra función, que ocupa un rol que no necesariamente le interesa ocupar a él.
Lo importante es poder entender este nuevo paradigma que los caracteriza, más que
resistirse a él. Cuando se parte desde ese ejercicio de empatía, se pueden obtener
grandes resultados, y aprovechar todo aquello que los distingue y los potencia.

Mundo corporativo: las generaciones del hoy
Por Claudio Bonino, director de Recursos Humanos de Claro
Trabajar en una compañía permite vislumbrar cambios generacionales año tras año.
Categorías como millennials y generación X toman un significado real, sólo cuando es
posible asociarlas a identidades concretas: personas con nombres y apellido.
Hoy en día, se pueden determinar características de dichas generaciones que coexisten
y habitan el mismo espacio. La X se focaliza en el crecimiento vertical, apuesta a
fortalecer su confianza, a lograr estabilidad y obtener un mayor liderazgo en el equipo.
Es más planificadora, ordenada y con virtudes sólidas. Por su parte, los millennials
apuestan a que los proyectos sean importantes, colaborativos y reveladores para su
propia vida. Se arriesgan por cosas nuevas, recorriendo caminos diferentes. Al igual
que la generación X, con su antecesora, esta nueva ola juvenil está dispuesta a modificar la estructura.
En materia de balances, la generación millennial respeta sus tiempos y espacios e invita a transitar de una manera más libre a la generación X que, por el contrario, cambia el orden de sus prioridades y mantiene una mayor estructura.
En el campo de las telecomunicaciones, la tecnología es un factor clave. Esto permite que convivan ambas generaciones, retroalimentándose, apostando a las experiencias que brinda el millennial (sobre todo por nacer entre plataformas y redes sociales) y ajustándolas con la planificación que propone el X, potenciando sus aptitudes individuales. La creatividad, por su parte, enriquece de manera significativa el vínculo de ambas generaciones.
Cuando se diseñan soluciones para mejorar un proceso, la diversidad de los puntos de vista mejora el resultado. Además, esta heterogeneidad fortalece la búsqueda de herramientas innovadoras.
Incurrir a generaciones más jóvenes permite arriesgarse y adaptarse al mercado.
Al complementar ambas generaciones e impulsar el trabajo en equipo, se potencia el futuro de un proyecto y por consecuencia, de la compañía.

El desafío es integrar las generaciones
Por Gabriela Giraudo, gerente de Compensaciones de Tarjeta Naranja
En Naranja, más que hablar de distintas generaciones y de sus habilidades, tomamos
como desafío generar espacios para integrarlas. Estamos convencidos de que la combinación de conocimientos y actitudes permite a nuestros colaboradores un
desarrollo y crecimiento sostenido.
Cada uno aporta sus conocimientos en equipos multidisciplinarios, co-construyendo
soluciones integrales que amplifican el aprendizaje y la mejora continua.
Nuestro ADN se define por poner a las personas en el centro. Es así como pensamos y
construimos día a día lo que somos y hacemos. Participamos libremente, colaboramos,
tomamos decisiones entre todos, la orientación al cliente es parte de nuestra esencia.
Actualmente, el 76% de los colaboradores de Naranja son millennials e incluso muchos
son líderes de equipo. Desde nuestra experiencia vemos que los jóvenes, además de las
buenas condiciones de trabajo, evalúan la coherencia de la empresa. Así, desde el primer contacto que tienen con Naranja, analizan si la empresa cumple con su propuesta de valor al colaborador.
Coordinar y acordar prácticas que garanticen fluidez de vínculos entre las distintas
generaciones es un desafío para todas las compañías en general. En Naranja, buscamos
alcanzarlo desde la cultura de la innovación y la participación abierta.

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